はじめまして、トライエッジの公式マスコットキャラクターのチャイです。
今回より、新しいブログシリーズ、「教えてProfessional！」が始まるよ！
あたしが、営業・マーケティングに関わる各領域のプロフェッショナルに対してインタビューをして、役立つ情報をご紹介するのでぜひ最後まで読んでね！
1回目は、優秀な営業マンを採用するためにどうしたらいいのかという内容を採用のプロ、森本さんに聞いてくよ！
＜Professionalの紹介＞
株式会社トライエッジ 執行役員 森本 貴行
新卒で大手人材派遣会社に入社。営業企画部にて自社のSFA / CRMの構築ならびに営業戦略立案に従事。その後、大手人材紹介会社に転職し、営業責任者、新規事業立上げなどを経験し、トライエッジに参画。
こんにちは、森本さん！
大手人材会社で15年間務めた人事・採用プロフェッショナルの森本さんに、採用についていろいろお話をお伺いしたいです。
昨今、営業職の人手不足の傾向があると言われていますが、
本日は「優秀な営業マンの採用を採用するためにはどうしたらいいのか」というテーマで、いろいろ話が聞きたいです！
森本さんにとって優秀な営業マンって具体的にはどんな人だと思いますか？？
チャイちゃん、こんにちは！はじめまして、森本です。
いきなりで恐縮ですが、、「優秀な営業マンとは」という質問に対して、これが正解といった回答は出来ません。
優秀な営業マンの定義は企業毎に全く異なります。
例えば、ルート営業を主軸として、「活動量」が重視されている企業では、1件でも多く行動できる営業マンが優秀とされますが、ソリューション営業などは数よりもお客様の「課題解決」をできることが重要です。
あ…そうなんですね、
「優秀な営業マンとは」という質問に「これ！」といった答えがあるのかと勘違いしていました。。。
企業毎に優秀な営業マンが全く違うんですね！
じゃあ優秀な営業マンの採用はどのように進めていけば良いのですか？
まずは、先ほどもお伝えした通り、一番初めに「優秀な営業マン」を企業毎にしっかり定義することが大切です！
営業手法、業種、会社規模、取り扱い商材など様々な要因が影響するので、自社にとって必要なスキルとスタンスを明確にすることが大切です。
また、会社の成熟度によっても求められるスキルが変わってきます。
マーケティング用語では、ペルソナ（ターゲット）の設定とよく言われていますね！
なるほど。。。
自社にとって優秀な営業マンとはなにかを決めて、必要な能力を明確にすることが大切ということなんですね、少し理解できてきました・・・！
じゃあ、どうやって自社にとって優秀な営業マンを決めたらいいのですか？
企業毎に全く異なるのに、、自社にとって優秀な営業マンの決め方が全く分かりません。
採用したい人物像を決定する方法はいくつかありますが、今回はいくつかに絞ってご紹介します！
それはハイパフォーマンス分析とローパフォーマンス分析です！
はいぱふぉ・・なんですか？それ？？
ハイパフォーマンス分析とローパフォーマンス分析です。
カタカナが多くあまり聞きなれない言葉かもしれません。
ハイパフォーマーとは、「業務で高い成果を上げる人材」を指します。
業務で高い成績を出しているトップ5人に対して、インタビューまたはアンケートを実施して、共通しているスキルやスタンスがないかを分析します。
そして、それらを言語化して、ペルソナ設定に当てはめていきます。
同様に、ローパフォーマー（成果が出ていない人）に対しても、同様の調査を行います。
例えば、ある人材会社で高い成果をあげる人材を分析すると、「達成意欲」「行動量」が著しく高く、逆に「敏感性」に関しては少ない方が成果を上げているとの傾向が分かりました。
そのため、この会社では、ペルソナの設定として「達成意欲」「行動量」が高く、「敏感性」が低い人が採用ペルソナの一要因となります。
ハイパフォーマーの採用が進めば、売上の向上やチーム力の底上げ、モチベーションの向上など、組織に対して良い影響を与えることができます。
なるほど、採用したい営業マンの詳細な特徴を挙げていくんですね。
ペルソナの設定がおおよそできた後は、どのような流れになるのでしょうか？
ペルソナ設定後、該当候補者が現れたときには、上記で設定したペルソナに近いスキルやスタンスを持っているかを面接で見極めます。
私は面接前に候補者と雑談をしてましたが、あれは雰囲気を良くして相手の本音を引き出しやすくするためのものでした・・・・
え、、面接前の雑談にもなにか意図があったんですか・・・？
はい、実はあります。
前提として、面接では候補者の方には、100%の実力を発揮してほしいと思っています。
ここでいう100％の実力というのは、面接に受かるために作りこんできた自分でもなく、緊張しすぎて上手く話せない自分でもない、本当の実力やその人の自身を見たいということです。
その人の100％を出してもらうために、面接では話しやすい雰囲気にすることが重要です。
そのため、事前に候補者の職務経歴書を読み込んでおき、相手にあった雑談を行っています！
面接前の雑談にもそんな意図があったとは知りませんでした。。。。
採用担当者もプロですからいろいろ考えているんですよ！
雑談後の面接では、自社で活躍できるスキルやスタンスを候補者が持っているかをきちんと見極めます。
面接の際も、自社で決めたペルソナが重要になってくるんですね！
段々と最初に話してもらったペルソナ設定の重要性が理解できてきました。
社内でペルソナは一度決めて終わりではなく、定期的に見直すことが大事です。
入社後、活躍しているかどうかを確認したり、退職者が出た場合は、なぜやめたのか、どこにギャップがあったのかを明確にして、都度ペルソナを修正することが大事です。
会社も変化しつづけますから、採用したい人物も変わってきます。
なるほどです。
優秀な営業マンを採用するためにはお伺いしてきましたが、採用において大事なことが少し理解できました！
少しでも理解できたのであれば良かったです！
最後にお伝えしたいのは「採用」することがゴールではないということ、採用者が定着して「活躍」することがゴールです。
ただ、採用数を追いかける相互ミスマッチの採用は企業も個人も幸せになりません。
そこを意識して採用活動を実施することが重要です！
ありがとうございます！
採用に関してたくさんのことを学ぶことが出来ました。
採用は企業にとってとても重要なことだと森本さんから学ぶことができました。
企業にあった人材を採用することが、企業の売上や業績を向上させる鍵であるということも理解できました！
その一方で、ミスマッチの採用は双方にとってデメリットとなり、企業全体に悪影響を及ぼす可能性があることも…
だからこそ採用することがゴールではなく、新メンバーが最大限に活躍することをゴールにすることが必要なんだと学びました！